Di Rita Santaniello, Partner di Rödl Italia
Con la Direttiva UE 2023/970, la trasparenza retributiva entra stabilmente nell’agenda delle imprese europee con l’obiettivo di rafforzare la parità di genere e ridurre il gender pay gap.
È essenziale capire sin d’ora come attuare la Direttiva in modo efficace, dal momento che la deadline del 7 giugno 2026 si avvicina. In questo senso, il ciclo “Plan-Do-Check-Act” offre una chiave di lettura pragmatica, in un contesto ancora in fase di definizione. Nel frattempo, l’Italia ha già adottato uno schema di decreto legislativo attuativo della Direttiva, che dopo il primo via libera dal Consiglio dei Ministri del 5 febbraio, dovrà iniziare il cammino di approvazione nelle commissioni parlamentari.
La fase di pianificazione rappresenta il primo passaggio per le imprese. La Direttiva richiede ai datori di lavoro sistemi retributivi fondati su criteri oggettivi, neutri rispetto al genere e documentabili, nonché processi strutturati di valutazione e classificazione dei lavori. Sarà quindi fondamentale procedere con l’esame dell’organigramma, del funzionigramma e dei livelli di inquadramento; occorrerà la revisione dei job title, delle job description, delle politiche di assunzione e dei relativi annunci. Sarà cruciale identificare dei criteri oggettivi e gender neutral per determinare il lavoro di pari valore e procedere ad un primo calcolo dei diversi indici di divario di genere previsti dalla Direttiva.
A seguito di tali analisi e dell’identificazione di eventuali gap, si passerà alla fase di attuazione delle misure correttive. Nucleo centrale di questa fase è la job evaluation, indispensabile per dare concretezza al principio di parità di retribuzione per uno stesso lavoro e per un lavoro di pari valore previsto dalla nuova normativa. Ciò richiede ai datori di lavoro sistemi di grading e di compensation basati su criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere. Attraverso l’analisi di elementi come competenze, responsabilità, complessità del ruolo e impatto sul business, l’organizzazione dovrà costruire strutture retributive coerenti, trasparenti e difendibili anche in ottica legale.
La Direttiva introduce non solo obblighi informativi nei confronti di lavoratori e rappresentanti sindacali (con cui si realizza il principio di trasparenza) ma altresì obblighi di monitoraggio continuo e di reporting periodico per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. In concreto, questa fase implica un’analisi periodica dei dati retributivi, con una disaggregazione per genere conforme agli standard previsti dalla normativa europea, la gestione strutturata delle richieste di accesso alle informazioni da parte dei lavoratori e la verifica costante della coerenza tra dati, policy e prassi applicative.
Quando emergono divari retributivi non giustificati – in particolare pari o superiori al 5% – la Direttiva impone l’adozione di misure correttive e l’avvio di una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, al fine di individuare le cause del gap e definire interventi tempestivi e verificabili.
Letta attraverso il ciclo “Plan‑Do‑Check‑Act”, la trasparenza retributiva non rappresenta un semplice adempimento, ma un percorso strutturato volto al miglioramento continuo, che coinvolge assetti organizzativi, processi HR, cultura aziendale e governance.
